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インターンシップの魅力は、博士人材と企業の双方でのメリットです。
- 日鐵住金建材株式会社
岩佐直人 商品開発センター土木商品開発部長 (写真左）
阿部陽子 人事総務部(写真右） - D1学生の6か月間インターンシップを受け入れ
- 立命館大学のD1学生をインターンシップで6か月間受け入れました。PD/DCには「創造性」と成果達成に向けた「企画立案力」「実行力」を期待していることから、学生にはテーマ、予算と期間だけを与えて結果を求めました。費用と時間が制約された下で、いかに最大限の成果を得られるかを考えて実行するという経験は、企業業務の考え方を理解する上で大変役に立ったと思います。また当社にとっても新しい手法の導入によって課題解決が図れたことや若手技術者への刺激等の効果に繋がり、PD/CDと企業にとっても有効だったと思います。ただインターンシップをPD/DCの即戦力としての見極め手段と考えると、少なくとも半年〜1年の期間が必要ではないかと感じています。今回初めてPD/DCのインターンシップを受け入れましたが、今回の効果を踏まえて、今後も引き続き広くインターンシップを受け入れて、できうれば採用にまで繋げたいと考えています。 （［PD・DCの方へ］もお読みください。）
インターシップは、お互いに見極め期間だけでなく、お互いに影響しあって成長する期間。
- クラシエ製薬株式会社
大窪 敏樹 執行役員 漢方研究所長(写真左）
範本 文哲 漢方研究所 薬理研究グループ長(写真右） - 獣医学研究科出身のPDをインターンシップ後に採用
- 北海道大学のマッチング会「赤い糸会」に参加して、獣医学研究科出身のPDの専門性と将来志望が当社の欲する人材とが合致し、インターンシップを決め、３か月間のインターンシップ後に採用しました。インターンシップは本人の専門性の近い部署で経験してもらいましたが、当社の専門分野（漢方）の知識はなく、自ら勉強を始め専門分野の周辺を広げていく意欲が見られました。インターンシップには、主に、２つの意義があると考えています。一つは、インターシップは、博士人材と企業がお互いに見極める期間。つまり、企業側が博士人材の能力を判断し、博士人材がその企業で意志と意欲を持てるかを自問する期間です。もう一つの意義は、インターンシップは、博士人材と企業がお互いに影響しあって成長する期間。異文化・異分野の人が入ることにより企業の研究員の考え方が柔軟になるとともに、博士人材も新しい環境に入るために柔軟性の発揮が要求されます。インターンシップの受入は当社にとって初めてでしたが、本事業だけでなく、積極的にインターンシップを検討していくことを考えています。 （［PD・DCの方へ］もお読みください。）
意欲のある若手高度研究人材を求めています。
- マテックス株式会社
的場 年昭 代表取締役社長 - 弊社は、意欲ある理系の高度研究人材（ＤＣ／ＰＤ）を求めています。専門分野は問いません。その理由は、高度研究人材の論理的思考に基づく課題対応力に期待し、会社に新風を吹き込んで頂きたいと期待するからです。H23年度に初めて阪大のCLIC（協働育成型イノベーション創出リーダー養成）を通じて3ヶ月間のインターンシップの後PDを採用し管理職として登用しました。1年間経過した今、周囲の期待が高い分当人にとっては困難な状況であるにもかかわらず、有効性の高い幅広い問題解決力を発揮して存分に活躍してくれています。また、積極的に改善提案するなど新風を吹き込んでくれたものと感じています。今後も積極的にインターンシップ受け入れ、高度研究人材の採用を進めていく予定です。 （［PD・DCの方へ］もお読みください。）
インターシップは学生が社会人になるためのステップ。その成否はテーマで決まります。
- 株式会社 高研
藤本 一朗 研究開発本部 研究所長 - 北海道大学のD1学生を3か月間のインターンシップ生として受け入れました。インターンシップは、就職とは切り離して、学生が社会人になるためのステップと考えています。このようなインターンシップでは、「テーマ」が重要です。つまり、つまり、企業側は短期間で結果を出したいテーマ、かつ、学生側はインターンシップ期間中に成果を纏めることのできるテーマです。学生にとっては、企業で一つのことを完結するとはどういうことかを経験できたと思います。一方、当社にとっても、DC学生の存在によって企業人としての自覚が刺激的に呼び起こされたほか、派遣元研究室との共同研究・委託研究への進展という副産物もありました。しかし、この事業のインターシップでは、何よりも、DC学生が経験を積むために有効と考えています。 （［PD・DCの方へ］もお読みください。）
博士人材と企業とのマッチング会は人材発掘として有効でした。
- 三菱樹脂株式会社
高木潤 商品開発研究所 所長 兼 基盤技術研究所 所長 (写真左）
竹本晋也 知的財産部 長浜分室長（写真右） - MC/DCを対象として10年来インターンシップの受け入れを行ってきましたが、信州大学のマッチング会に参加して当社が求めている分野の人材に出会えて、PD/DC各一人を先の就職も見据えてインターンシップの受け入れを行いました。部署は就職後の配属予定先で、一人は研究所、一人は知財部門です。当社にとっては新しい新人採用法となりましたが、就職活動で丸くなった平均的な人ではなく、当社が求める人材の発掘に有効でした。 （［PD・DCの方へ］もお読みください。）
「テーマありき」で、先の採用も見据えて若手研究者を受け入れています。
- パナソニック株式会社 エコソリューションズ社
藤岡 透 コア技術開発センター センター長
真継 伸 コア技術開発センター 環境システムグループ グループマネージャー - 北海道大学のPD他、多くのPDやDC/MC学生のインターシップ受け入れ・採用。
- 当社では本事業開始前から、大学との共同研究によるPDの受け入れやインターシップによるDC/MC学生の受け入れを積極的に行っています。原則的には「テーマありき」で、当社が必要とする技術開発テーマをお示し、テーマ内容に合致した研究者を受け入れております。３〜６か月間の受け入れ期間中に当社が求めている人材であると見極められれば採用と云うこともあります。つまり、共同研究やインターシップを優秀な人材の発掘としても活用しています。これは、企業就職を希望する学生にも有意義であると考えています。本事業採択の大学のマッチング会は、自在発掘の場を広げることにもなっています。 （［PD・DCの方へ］もお読みください。）
インターンシップの受け入れは若手研究者と企業のwin-winの関係考えることが重要です。
- 株式会社セラバリューズ CSO/サイエンスグループ長
今泉 厚氏 - 当社は創業４年目のベンチャー企業です。今までに３名のインターンシップを受け入れ、今年度はPDのインターシップを受け入れ、終了後に正社員として採用を決めました。インターシップで重要なのは、若手研究者と企業のwin-winの関係です。真のwin-winの関係とは何でしょうか。若手研究者にとっての１つのwinは企業から社会教育を受け、新しい価値観を得ることです。企業のwinは、即戦力として可能かですが、３か月、５か月で戦力になることは期待していません。来年度も、インターシップ人材を受け入れたいと考えていますが、インターンシップで企業もwinとなるためには本人への事前教育と企業のwinを考えることのできる人材が好ましく、その評価のための期間は半年以上が望ましいのではないでしょうか。（［PD・DCの方へ］もお読みください。）
DCのインターシップ経験から採用方法の見直しに拍車がかかりました。
- オリオン機械株式会社 常務取締役 技術開発本部長
吉岡 万寿男氏 - DC学生をインターンシップに受け入れ、卒業後採用。
- 学部卒や修士卒の採用では平均的な人材が集まる反面、リーダーやアイデアマンとしては必ずしも適さないと問題意識を持っていたとき、信州大学主催のインターシップ学生とのマッチング会でプレゼンテーション能力に優れたDCに出会い、３か月間のインターンシップを受け入れ卒業を待って採用しました。この経験は当社の新卒者採用方法の見直しに拍車がかかり、PD/DCの採用を積極的に進めることで検討しています。当社では、製品開発（設計から量産まで）を半年から一年と短期間で行っています。この開発サイクルに合った期間のインターシップであれば、研究者と企業の両方がお互いを見極める上でも、更に有効になると考えています。（［PD・DCの方へ］もお読みください。）
インターンシップは企業人と博士人材の異文化交流です。
- 日生バイオ株式会社
北海道研究所長 杉 正人 取締役
北海道研究所 副所長 西原 雅夫 - 水産学部のDC学生２名をインターンシップに受け入れ
- 地元大学の卒業生の多くが東京に就職することに疑問を持ち、また、自らの米国留学中の民間企業が行なっていたサマースチューデント制度の経験から、若い学生の企業経験の重要性を認識していました。北海道大学がこの事業を始めるにあたって二人のDCをインターンシップに受け入れました。それぞれ３か月間のインターンシップ期間中、研究に関わることは企業秘密なしに全てを開示して議論したところ、企業人、DCとも違った考え方ができるようになり、双方にとってメリットがありました。インターンシップは当社にとってまさに異分野交流でした。大学で事前教育され、選抜された博士人材をインターンシップに受け入れることは、企業にとっては欲しい人材に巡り会うことができ有意義でした。（［PD・DCの方へ］もお読みください。）
インターンシップを受け入れた企業にその成果を聞いてみました
- 凸版印刷株式会社経営企画本部新事業推進部
技術マーケッティングチーム部長理学博士 宇山 晴夫氏 - ドクターには我慢強いリーダーシップを期待！
- トッパンと言えば一般的には印刷を思い浮かべがちですが、実際には、高機能部材、建装材、ディスプレイ関連、半導体関連など多彩な事業を展開しています。同社のターゲット人材についてトッパン宇山部長に伺うと、開口一番「従来の印刷ではもう博士人材は必要ありません」とズバリ。「必要とされている分野は、エレクトロニクス、IT系、エネルギー関係」など、印刷テクノロジーを基に次世代を担う分野だと明言されています。
博士人材に期待する資質をお聞きすると、「入社して数年後にはプロジェクトリーダーとして複数のプロジェクトを進めてもらえるようになるわけですから、ドクターの方には、我慢強さ、リーダーシップを望みます。語学については、英語はもちろんですが、近年は中国語が出来ればなお良いですね。アジアの市場を開拓することはもう時間の問題ですから」
- インテレクチュアルベンチャーズ社社長 ジェームス・ケリー氏
- 本プログラムは弊社のニーズに非常に合っていた。弊社では、博士を採用したいと思っても、方法がわからなかったし、面接で判断することはできないことから、即戦力となる経験者しか採用していなかった。しかし、このプログラムでは、長期間インターンシップを実施することにより、仕事に対する姿勢、知識の習得力、専門知識のレベル等をじっくり見る事が出来ることから、実施に踏み切った。実際、今回の長期インターンシップを通じ、弊社としては本人の仕事ぶり恐らく藤井さんも弊社の事を良く理解する事が出来たと思うのでお互い安心して次のステップに踏み切ることが出来たと思う。
博士が産業界で働くことは、アメリカでは当たり前であるが、皆、インターンシップの経験を通じて、その適正やキャリアを考えることが多い。弊社としては今後も同プログラムを活用して行きたいと考えている。また、本プログラムをスタートとして、博士人材が、産業界で活躍するという実績を出していくことが、博士が産業界で働くことが当たり前であるということに繋がり、産業界へのイノベーション創出につながっていくと考えている。
宇山晴夫氏、ジェームズ・ケリー氏の記事の出典
「科学技術人材育成費補助事業ポストドクターのキャリア開発支援についてポストドクター・インターンシップ推進事業」
文部科学省 科学技術・学術政策局 基盤政策課
編集協力：（独）科学技術振興機構 科学技術システム開発事業推進室
「科学技術人材育成費補助事業ポストドクターのキャリア開発支援についてポストドクター・インターンシップ推進事業」
文部科学省 科学技術・学術政策局 基盤政策課
編集協力：（独）科学技術振興機構 科学技術システム開発事業推進室
