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優れた博士力を持つ博士人材を求めています。

テクノスデータサイエンス・マーケティング(株)
池田 拓史氏 (執行役員)
 私も筑波大学の理学系研究科博士課程の物理学専攻で、高エネルギー関係の研究を続けていました。1999年に中小企業に就職し、大規模データを扱う、データマイニング関係の業務をしていました。
 その後、何度か転職し、現在も顧客から提供されたビッグデータを分析して、顧客にコンサルティングを行う会社のエンジニアリング部門を統括しています。  筑波大のグローバルリーダーキャリア開発ネットワークの遠藤先生から、楊さんの長期インターンシップ受入前提のマッチングの申し入れがあり、博士人材の能力の高さに注目していたので、マッチングして、すぐに楊さんの長期インターンシップ(3ヶ月間)を受け入れる事にしました。 博士人材は優れた博士力を持つとともに、DC後期課程へ進学し、博士号取得までの期間、意思の強さを維持している事で企業でも即戦力となると思っています。 修士卒までは、他人(指導教官等)に依存する事が多く、大事な場面を自力で乗り越える自信に欠けるきらいもありますが、博士人材は自己責任で物事を決定し、遂行していく事ができると考えています。 大学でも博士人材を指導する先生はキーワード、キーポイントを伝えるだけで、博士人材は1を聞いて10を知って、研究を進めていく事ができます。 コンサルタント会社では、1人で1テーマを任されて、依頼先企業との顧客対応も含めて仕事を進めていきます。データ分析の結果をまとめて、顧客に説明し、満足してもらってコンサルタント料を頂くまでが一連の仕事となります。
 私の部門ではかなり高い比率で博士人材(特に理系)が在籍していますが、これからも博士人材を採用したいと考えているので、PDキャリア開発事業の全国シンポジウム(2015年1月9日開催)にも参加させていただきました。特に、新しい課題がある場合は、高い博士力(課題理解力、問題解決力、コミュニケーション力、論理構成力、報告書作成能力 等)を発揮して活躍できる博士人材を求めています。
 本事業についても要望として、平成20年度からの5年間で選定された多くの機関の実施部署を統合した窓口があれば、博士人材に対しての企業から求人やインターンシップ受入の申し込み・相談、また、機関や博士人材からのインターンシップや求職の相談を全国規模で受け付けて、迅速に対応できるようになると思うので、文部科学省やJSTで是非検討して欲しいと思います。

人と人との関係が重要。

宮田特許事務所
宮田 信道氏 (所長/弁理士)
 冨永さんの長期インターンシップの話は、金沢大学の森特任教授からの依頼でしたが、博士人材を採用したり、インターンシップとして受け入れた経験が無い事や博士人材にやってもらう仕事があるかどうか判らないので、初めはお断りするつもりでした。しかし、本人に会ってその人柄の良さややる気が感じられた事と社会的に有能な人を埋もれさせたくないとの気持ちから、長期インターンシップをお受けする事にしました。
 しかし、特許関係業務については、2008年のリーマンショックから年間5万件以上も出願数が減り、逆に弁理士は激増しているので、仕事の取り合いとなっています。
 冨永さんには、初めからあらゆる事務の仕事をやってもらいました。この事務所での特許業務の全体が判る重要な仕事であり、一生懸命に事務的業務に取り組む姿勢や温和で顧客対応が良い所などで富永さんは、弁理士の適格性が高く、天職だと思いました。 弁理士の業務は、顧客から依頼された千差万別で多様な発明を特許権利化する事ですが、発明に対して愛を持ち、惚れる事で、作成した明細書に想いが移り、出来るだけ幅広い請求範囲で特許化できると考えています。 その為には、審査官の考え方を探り、対応した的確な明細書を作成する事が重要で、出来た明細書は弁理士の作品だと思います。
 インターンシップ期間中に、冨永さんから終了後も先生の所で働きたいとの話があったので、現在私の事務所では専門分野が機械と電気の方はいますが、化学系はいないので、欲しいと思っていた事とこの仕事は人と人の関係が重要で、冨永さんの人柄や博士人材としての能力の高さを考慮して、勇気を持って採用を決断しました。 このPDキャリア開発事業は、研究だけに満足して埋もれている有能な人材に、もっと社会に出る足懸かりを与えて、人に満足を与え、感謝してもらえる仕事で社会貢献してもらう事ができるので、もっと広く波及して欲しいと思います。

インターンシップ生を受け入れたことで社内に新しい風が吹きました。

三桜工業(株)
後藤 直哉氏 (研究開発部 副部長)
 三桜工業で本事業によるPDインターンシップの受入は初めてでしたが、社内に新しい風を吹かせる為、2012年7月から9月末までの同時期に群馬大学から思い切って4名のPDを受け入れました。少し無理をしたのですが、結果としては正解だったと思います。
 三桜工業は世界22ヶ国で主に自動車部品を製造しており、グローバルに活躍できる人財を国籍問わずに採用している会社です。インターンシップを実施した研究開発部は自動車燃費改善、環境負荷低減、自動車分野以外の新製品や新技術の研究開発を担当している部門ですが、日頃目先の業務に追われてしまうことが多いという悩みがありました。ここに本質を追究する姿勢をもったインターンシップ生が入った事で、職場の雰囲気がずいぶん変わり、これまで手が回らなかった事象解析、理論構築、数式化等が大きく進みました。博士人財が持つ問題解決能力は、「現状把握 ⇒ 問題発見 ⇒ 解決策検討 ⇒ 実証 ⇒ まとめ ⇒ 報告」の入口から出口までの全ステップで発揮され、インターンシップ終了時には研究成果を纏め上げて発表する所まで達しました。 論理的思考力、目標達成に向けた行動力、コミュニケーション能力が高ければ、専門分野が多少違っていても、研究開発を推進できる事が証明されたと思います。
 今回、インターンシップ生を受け入れた事で社内活性化と研究開発推進が出来ました。機会があれば今後とも積極的にインターンシップ生を受け入れて行きたいと思います。また、今回のインターンシップ生の方は2012年10月に三桜工業に入社となりましたので、入社後はインターンシップ中の経験を生かし、さらに活躍して行く事を期待しています。
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インターンシップで相互に理解でき、研究者は社会人と成長しています。

メタウォーター(株)
加藤 康弘氏 (事業戦略本部 R&Dセンター 新事業技術開発グループマネージャー)
 京都大学から博士人材のインターンシップの打診があり、当社が力を入れようとしている事業に近い分野の研究者でもあり、受け入れることにしました。大学との共同研究の形態をとり、社内のみならず現場にも赴いて頂きながら研究開発業務に従事してもらいました。
 今回のような専門性が合った博士人材では、初期指導にも時間を要さずに、また、ある程度自ら考えて判断する権限を与えることができました。このインターンシップは採用を想定したものではありませんでしたが、この学生はインターンシップを進めるうちに、会社人としての立場を意識し始め、即戦力の中途採用枠の入社試験を受けて入社しました。6か月間、一緒に仕事をしたことで、日常的なコミュニケーションから人間性は理解していましたし、特に自分の専門への拘わりも強くなかったことから、少し分野の異なる開発業務に配属されましたが、反応工学や水質評価といった基盤技術に関して高い専門性を発揮しながら大いに活躍しています。
 当社では、産学交流の一環として、また、社会貢献として、大学学部生から博士人材までいろいろなケースのインターンシップの受け入れを積極的に進めています。今後も、博士人材のインターンシップ受け入れは続けようと思います。
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本気でインターンシップを成功させようとするなら、一年間のインターンシップを推奨します。

(株)アイテック
飯田 勝康氏 (代表取締役社長)
 大阪府立大学の「地域・産業牽引型高度人材育成プログラム」から3名をインターンシップに受け入れました。特に当社のようなベンチャー企業では、大学との関係は重要で、大阪府立大学とも以前から関係を続けてきました。つまり、ベンチャー企業がニーズを掴むためには、自社成果をどんどん発表してニーズ予測して提案し、それを元に意見交換・情報交換してことが必要ですが、そのためには、世界で通用する研究者や技術者が必要で、その1つとして大学との関係を持つのです。
 大阪府立大学の3名のインターンシップ生のうち2名を採用しましたが、直近の採用者は、入社後、当社が従来から進めていたグラフェンに対して、専門外にもかかわらず、調査してアイデアを出し、結果的にもそれが成功しました。それによって、大学との共同研究はさらに広がろうとしています。
 インターンシップの成功は、単に、「インターンシップ中に企業にとっての成果を出して、それによって博士人材も意識改革ができた」だけではなく、企業と博士人材の両者が、インターンシップ後に大きな成果を生んだかどうかと考えています。そのためには、企業も博士人材の双方とも、一年間、一緒に仕事して見極めることが重要と考えています。本気でインターンシップを成功させよとするなら、一年間のインターンシップを推奨します。
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幅広い分野にチャレンジする心

いであ(株)
竹内 一浩氏 (いであ(株)国土環境研究所 水環境解析部長)
 PDの長期インターンシップ受入れは当社では初めてですが、会長、社長が東京海洋大のOBであり、元学長の松山先生からPDキャリア開発事業の紹介があり、PDの王さんと面談し当部でインターンシップを実施してもらう事になりました。
 私も王さんと同じ海洋物理が専門分野なので、王さんの専門性が高い事はすぐに判りました。実務は越田主任研究員が直接指導してくれましたが、日本語力は全く問題ないし報告書の完成度も高かったです。当社で採用する場合には、次の要因が重要です。1番目は幅広い分野にチャレンジする心。何事にも好奇心を持って欲しい。2番目は課題解決力が高い事です。自ら誰とでもコミュニケーションをとれる能力も重要です。私の部署は大部屋方式ですので、周囲の人達とうまく協調していく事が大事です。王さんは上記の条件を十分満たしていたので、採用しました。入社後、一旦は環境創造研究所に配属となり、化学分析・海外業務等に関する業務を経験した上で、水環境解析部に帰任(2014/4/1付け)したところです。現在は自身の専門の海洋における業務に携わっていますが、今後も自分の専門に加えて、化学や生物・生態系などの新しい分野へチャレンジして、更に活躍することを期待しています。
 海洋・気象・環境関係の技術コンサルタント業としては、震災復興ニーズがあり、忙しいので、優秀な博士人材を今後も採用していきたいと考えています。現在でも20名中4名が博士人材であり、その採用率は高いと思います。専門性にこだわらなければ、いろんな事にチャレンジできる会社なので積極的に長期インターンシップに応募して、当社に来て欲しいと思います。

グローバルな活躍を期待しています。

いであ(株)
越田 智喜氏 (国土環境研究所 水環境解析部 主任研究員)
 王さんのインターンシップ期間中の業務を直接指導しましたが、日本語能力は全く問題無く、理解力も優れていたので、特に苦労することはなかったです。まず、作業用パソコンのセットアップから始めてもらいましたが、プログラミング能力は一定レベルの高さで問題なかったです。
 専門力については、博士論文を見てレベルの高さを確認できました。具体的には九州地区のレーダ雨量計データを取り込み、整理して描画ソフトで図化する作業など担当してもらいました。また、ちょうど年度末だったので、顧客への報告書作成を手伝ってもらいました。短期間でしたので作業補助が中心でしたが、6ヶ月くらいのもっと長い期間であれば、王さん一人で一つの仕事を仕上げてもらう事ができたと思います。
 困った事や判らない事があれば、周囲のみんなに積極的に聞いてまわるコミュニケーション力の高さや優れた語学力を生かしてグローバルに活躍してほしいと思います。

お互いに1+1=5となるのがWin-Winです。

東洋エンジニアリング(株)
若林 敏祐氏 (エンジニアリング総括本部 プロセスシステム部 チームマネージャー)
 わが国は新興国に対して優位性を保つ(or 優位性を取り戻す)ことが求められています。優位性を示すための一つで、また、有効なものとして「産学協働」が言われて久しくなりますが、本当の意味の「産学協働」ができていないところが多いのではないかと思います。例えば、「蒸留工程」ですが、大学では蒸留は比較的確立されたものとされ研究テーマとして取り上げられる数は少なくなっています。
 しかし、産業界では、蒸留は依然として最も利用されている分離操作として重要な役割を果たしています。つまり、大学の研究対象と産業界のニーズがあっていないのです。大学と企業が相互理解するため、お互いを経験することが一案と考えています。大学から企業に優秀な博士人材をインターンシップに出し、企業から優秀な研究者・技術者を大学に社会人ドクターとして出す、などなど。このとき、必須なのは、両者のWin-Winの関係です。Win-Winの関係を積んでいけば両者の信頼関係ができ、本当の意味の「産学協働」が生まれてくると考えます。
 では、インターンシップにおけるWin-Winの関係とは何でしょうか。大学にとってのWinは、大学にいては入手できない企業側の情報を使って研究対象の理論を実証することであり、企業とってのWinは、企業の人材では得ることが難しい方法論・検討により解を得ることです。相手の持っていないものどおしを合わせて、お互いに1+1=5となるのがWin-Winです。
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インターンシップの成否はテーマ・秘密開示・期間にかかっています。加えて本人の積極性。

(株)医学生物学研究所
林 真吾氏 (研究開発本部 遺伝子試薬開発部 プロジェクトリーダー)
 北海道大学のD1学生を3か月間のインターンシップを受け入れました。その学生には、「卒業前に社会に出てみよう」との心意気があり、インターンシップでやってみたいことを持っており、インターンシップが決まる前に見学に来た積極性もありました。残念ながら、本人の希望していた研究対象では3か月間では纏まらないことが明白でしたので、事前に打ち合わせを行い、当社が別のテーマを提示して受け入れました。
 博士人材のインターシップの成否に、三つのポイントを考えています。一つはテーマ設定です。博士人材のインターシップを大別すると、主にDC学生を対象とした体験型と主にPDを対象とした就職も考慮したものですが、どちらであっても、テーマ設定が最も重要です。テーマ如何で問題となってくるのが秘密の扱いで、これが二つ目のポイントです。秘密を開示しないと仕事はできませんし、開示すると人の頭の中のことは止めようもなくなります。何をどこまで、最大限に開示できるか。三つ目は期間です。企業の中で、何か、一つの仕事を完成させようとすると、3か月以上はかかります。特に、就職を前提としない体験型のインターンシップでは、企業での業務実績が中途半端にならないように注意する必要があります。
 提案ですが、学位取得の要件として、論文偏重ではなく、企業での業務体験も考慮するシステムがあればよいと考えています。なお、先の学生には、当社の販売製品の改良をテーマとし、その製品に関する秘密は開示しました。研究成果は、製品にも適応できました。
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インターンシップ開始直後からテーマを任すことのできたPD。

帝人(株)
大道 高弘氏 (新事業開発推進グループ研究部門 融合技術研究所 室長)
 北海道大学のPDを3か月間のインターンシップに受け入れました。チームリーダーである中堅究者を指導員とし、業務の中からテーマを選びました。結果として、このインターンシップは双方にとって、成功裏に終わりました。
 つまり、インターンシップ生はチームリーダーとは違うスキルによって参謀となり、コンビで、同じテーマを違う観点からのアプローチ攻めることができました。では、なぜ、このインターンシップが成功したのでしょうか。最大は、インターンシップ生の能力の高さで、インターンシップ開始直後からテーマを任すことができたことです。具体的には、適応力と応用力の高さです。最近よく見かける「基礎ができていないのに専門意識が高く、指示待ちで自分からは動けない」博士人材ではなく、「指示や指導がなくても、コミュニケーション能力をもとに、具体的にやるべきことをアプローチとコンセプトも含めて提案してくる」博士人材でした。
 企業の研究ではいろんなケースがあります。大学の研究に近いところ、現場に近いところ、と。また、3年も経つと企業の中でテーマも変わります。日本の企業でなくても、今持っている専門性だけで仕事をし続けるのは不可能です。何にでも適応でき、応用できる能力を磨いてください。
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博士人材には、研究者と一緒になって仕事をする企業のことも知って欲しと思っています。

三井情報(株)
奥村 利幸氏 (事業開発部 バイオサイエンス室 室長)
 当社は、大学や研究機関とは30年以上前からナショプロ等での付き合いがあり、インターンシップが学生と企業の双方にメリットがあることを知っていました。
 「イノベーション創出若手研究人材養成」が始まって、まず、京都大学からインターンシップの打診があり、その後、他の複数大学からもお話しをいただきました。今までに、私の部署で4人の博士人材の方の長期インターンシップを受け入れた実績があり、その後に正社員として採用された例もあります。当社でのインターンシップでは、学生の方には最新のIT技術やIT環境に触れてもらいながら新しい知識を習得してもらえますし、当社にとっても学生への指導やディスカッションを通してフレッシュなアイデアが得られるというメリットがあります。
 インターンシップとは別になりますが、日本バイオインフォマティクス学会のキャリアセッションという企業と学生とが情報交換できる場に参加したことがありますが、企業と学生の双方にとって接点が増えることは大変有意義なことと思います。
 当社では、今後もインターンシップを積極的に受け入れていきたいと考えておりますので、博士人材の方には、自分の可能性を狭めることなく、知識・見聞を広め、今後のキャリアを検討する材料としてインターンシップ制度を積極的に活用していってもらえればと思っています。
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インターンシップで、学生と企業がお互いに、専門性が活かせるかどうかの見極めが可能です。

(株)リプロセル
横山 周史氏 (代表取締役社長)
 博士人材のインターンシップは大きく分けて2種あります。D1学生など早い時期のインターンシップは就職や専門性と切り離して社会勉強としてで、自分の専門と全く違う分野へ行くべきと考えています。もう一つのインターンシップは、就職も念頭において、自分の専門性が企業で活かせるかどうかの見極めです。後者の長期インターンシップでは、企業にとっても欲しい人材であるかどうかの見極めができます。
 例えば当社では、iPS細胞を一つの事業の軸にしていますが、iPS細胞の研究は始まったばかりで経験者を求めるのは難しく、そのため、iPSの専門性よりもiPSをもとにした「物づくり」の意識を持った人が重要となってきます。その人がどういう働き方をするか、つまり、「製品を作る」ことや「お客様の話しを聴く」ことから、論文との違いを知って仕事をできる人材かどうかを、インターンシップで見極めることができます。当社では博士人材のインターンシップとして5人を受け入れ、双方の意にかなった複数人を採用しています。
 両方のインターンシップとも、学生にとっては「外を見る」のに非常に有意義ですが、一つ問題があります。それは、指導教員のOKが出たらインターンシップに行けるのでは、OKをもらえない学生は外を見られないことになり、これが現実に起こっています。このポストドクター・キャリア開発事業(イノベーション創出若手研究人材養成)によって、改善されていくことを願っています。学生自身が決めたことが実行できるように。
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優れた博士人材力を持つ人に出会えた事はまさに千載一遇の機会でした。

KCJ GROUP(株)
関口 陽介 (経営企画本部 マーケティング部 部長)
 KCJ GROUP株式会社では、こども達が好きなお仕事にチャレンジし、楽しみながら社会の仕組みを学ぶことができる職業・社会体験施設であるKidZaniaを運営しています。キッザニア東京は年間80万人を超えるお客さまを迎え、また高いリピーター率を誇っています。
 当社の通常の大学卒採用ルートでは一般学生でもアルバイトから経験して、契約社員を経て採用となるので、博士人材でも人事窓口では受け付けていません。 今回、奈良女子大学のコーディネーターさんが熱心に人事担当者と交渉してくれた結果、マッチング面談をして秋山さんの能力の高さと熱意に応じ、当初4カ月でさらに1ヶ月延長して計5ヶ月間のインターンシップを行いました。 秋山さんには広報関係の中でも、海外からの視察・問い合わせ対応などを担当してもらいました。海外勤務経験もあるので、高いコミュニケーション能力と語学力を発揮して、こなせる業務範囲を広げてくれました。
 さらに論理的考察力が優れ、論文や説明資料を判りやすく作成する能力が高い事などを評価して、本社の私の所でさらにマーケティングや企画、大学との共同研究のコーディネートなどを担当してもらっています。
 秋山さんのような優れた博士人材力を持ち、様々なステークホルダーと上手く対応できる人材に出会えた事はまさに千載一遇の機会だったと思います。 今後、このPDキャリア開発事業をうまく実業界にPRして色々な階層の人々に周知する事で埋もれている有能なPDを見つけ出して、その博士力を発揮できる場を作って欲しいと思います。

企業の秘密でないところでテーマ設定すれば、企業はインターンシップを受け入れることができます。

岡村製油(株)
島田 裕司氏 (取締役)
 前職場((地独)大阪市立工業研究所)では、企業の研究員、学生、海外からの留学生などを受け入れておりました。この経験から、教育と研究を目的とするアカデミア、企業支援と技術移転を目的とする公的研究機関、消費者に利便性を供与できる製品の供給を目的とする企業で実施される人材育成事業の内容には大きな違いがあると感じていました。
 私は大阪市立工業研究所時代から、大阪府立大学が推進する「イノベーション創出若手研究人材養成」に興味を持っていたこともあり、大阪市立大学が大阪府立大学と共同で推進する後継事業「ポストドクター・キャリア開発事業」から博士研究員を3か月間受け入れることになりました。受け入れを決めた瞬間、弊社の若手研究者の間に緊張感が走るなど良い影響も感じられました。研修課題については、企業における開発研究の在り方を体得していただけるような課題を設定し、本事業に協力させていただきました。
 多くの企業が秘密保持を理由にインターンシップ受け入れに消極的であることは理解できます。しかし、企業における研究課題の中に、新製品の開発と自社製品の特徴をアピールできるデータの蓄積があります。例えば弊社では、何を作る、どう作るかは秘密ですが、開発製品の特性は秘密ではなく、むしろ公表したいと考えています。秘密でない領域から研修課題を抽出すれば、多くの企業はインターンシップを受け入れることができるのではないでしょうか。自社にとってのメリットと博士人材の育成の両立は可能であり、企業感覚を持った博士研究員を社会に輩出することは、我が国における製造業の底上げに役立つと思います。
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博士号を取得したプロセスを極めた事をより重要視しています。

(株)ミツバ
青木 茂樹氏 (総務部長)
 群馬大のコーディネーターからPDインターンシップ推進事業の実施機関に選定されたので、長期インターンシップをお願いしたいと2011年10月に話があり、小内さんと面談した結果、即戦力となると判断したので、就職前提での長期インターンシップを受け入れました。 博士人材が活躍できる場を与えられるかという心配がありましたが、社内で検討した結果、広い分野で業務が可能な技術開発部でインターンシップを実施する事にしました。
 当社の約30%(200名以上)が群馬大学出身者であり、DCの新卒者も採用しています。
 博士人材には入社後に期待するものが違うと思います。 博士人材は深い専門知識も持っている事も評価しますが、博士号を取得したプロセスを極めた事をより重要視しています。 一般の学卒・修士卒採用者(新卒者)と比較すると、新卒者では、上司に仕事の進め方について「どうしたら良いですか?」と聞く事が多いと思いますが、この場合は、上司に指示されての「やらされ感」が大きいです。 一方、博士人材の場合は、自分でテーマ選定できる能力を持ち、上司に対して「こうしたいんです。」と提案する事ができます。
 その場合には「おもしろ感」があり、やる気が出ます。 伝える事の頻度が大きい、伝える事の意味が違う、伝える相手が明確などコミュニケーション能力が極めて優れていている人、積極的に新しい分野の業務に取り組んでいく意欲がある人を要望しています。 さらに、ミツバではタイ、ベトナム等に海外拠点展開を進めているので、外国人のPD,DC新卒者を採用したいと考えています。 国籍はバラエティーが有っても良いと思います。 また、最近は物性論を重要視しているので、材料知識に精通した博士人材に来て欲しいと思います。 通常の採用と異なり、長期インターンシップを実施した後の採用は博士人材力や社交性を見極めてからなので安心感があります。 ただし、3ヶ月のインターンシップ実施中にNGと判断した場合には採用出来できません。 インターンシップ期間としては3〜6ヶ月が丁度良いと思います。 群馬大学以外の博士人材の方でも、実業界で活躍したい方は、積極的に当社に長期インターンシップを申し込んで欲しいと思います。
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博士人材は職場で認められる事が重要です。

(株)ミツバ
佃 徹氏 (技術開発部 技術開発2課 課長)
小内さんのインターンシップ開始時から就職後の現在まで、上司として指導してきました。小内さんには、課内の解析チームに入ってもらいました。
 この部署は社内で困った時の相談所のような所で、畑の違ういろいろな人から来る問題解決依頼を受け付け、出来るだけ早く対応策を見つけ、判りやすく説明する当社にとって重要な業務を担当してもらいました。
 博士人材とは堅物で協調性がないという先入観がありましたので、小内さんが課内外の仲間達と打ち解けて、うまくコミュニケーションしてくれるかと心配しましたが、杞憂であった事がすぐに判り、安心しました。
 さらに業務を通じて、博士人材が自分達にとって役に立つと認めてもらう事が重要でした。 小内さんは積極的に相手の希望を聞き出して、判らない事はインターネットで調べたり、群馬大学の方に聞いたりして、出来るだけ早く的確に対応していく事で職場内外の信頼関係を築いていきました。
 最初は時間の使い方が下手で、飛び込んでくる依頼事項を処理する事に追われて、将来に備える為に日々積み重ねていく仕事まで手が回らない状況でした。やはり、強い自分の意志を加えて時間管理して、うまく業務進捗管理をする事が企業では重要です。
 学卒、修士卒のレベルが落ちてきていると実感していますが、博士人材のレベルは今も変わっていないと思いますので、実務能力の高さや外国語も含むコミュニケーション能力に期待しています。
 これからも明るくて誰とでもコミュニケーションを取れる人で広い視野を持ち、様々な分野のテーマに取り組んで積極的なアドバイスが出来て古い体制(考え)を打ち壊すようなパワーのある博士人材が当社に長期インターンシップや採用を希望してコンタクトして来て欲しいと思います。
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博士人材は高い専門性とコミュニケーション能力があり、即戦力として期待しています。

(公財)大阪国際平和センター
岡田 重信氏 (ピースおおさか 館長)
岡野さんが当財団でインターンシップしていた時はまだ着任していなかったので、当時の様子を知っている職員に聞いた所、岡野さんは人柄が良く、信頼できて、コミュニケーション能力が高いとの評判でした。
 平均年齢の高い職員の中に岡野さんが入った事で職場に清新な風が吹き、高い意識を持っている事で他の職員の刺激になりました。また、インターンシップ期間中に大阪大空襲の語り継ぎ部育成の交流ネットワークを構築したことは新聞やTVで取り上げられ、岡野さんの活躍を通じて当館の取組が紹介される良い機会となりました。2月に当館の採用計画が決定し、競争率20倍以上の選考試験に勝ち抜いて、岡野さんが2013年4月から専門職員として採用されたのは、平和に対する認識が高く、学芸員相当の高い専門性を持っている事や人柄が良い事が評価されたからだと思います。インターンシップ中から引き続き業務をした頂く事ができたので、即戦力として、大変期待しています。大学生3、4年生対象の学芸員資格取得の為の実習を3人、1週間程度受入れて、その面倒を岡野さんが見てくれた事も非常に良かったと思います。インターンシップシップ期間は5〜10ヶ月が丁度良いと思います。
 当財団のように財源が限られている所では、どんなに良い人材でも余分に雇用する事は出来ないので、このPDキャリア開発事業のインターンシップを通じて岡野さんのような優秀な博士人材を雇用できた事は、非常にありがたかった。今後も本事業の拡充を望みたい。

研究チームのリーダーとして、博士人材力を発揮してもらいたい。

ケイセイ医科工業(株)
笹崎 淳氏 (プロジェクト管理部 執行役員・部長)
博士人材を長期インターンシップで受け入れたのは初めてですので、どう扱ってよいかわからなかったというのが正直な思いでした。
 技術開発職はいますが、研究職はなかったので、どの様なテーマでインターンシップを行うのか多少悩みましたが、プロジェクト管理部では顧客の専門的なニーズを拾い集め、医療機器の開発(OEMを含む)に取り組んでおり、医療機関や研究機関との共同研究も積極的に進めているので、研究チームを増強してそのリーダーとして、松田君の博士人材力を発揮してもらいたいと考えています。
 医療機器の製造(開発)・販売には(独)医薬品医療機器総合機構(PMDA)による許可・承認が必要なので、新規参入しにくい業種であり、これからも優秀な博士人材を長期インターンシップで受け入れて、当社事業の発展に貢献してくれる博士人材を採用したいと考えています。
 このPDキャリア開発事業に対する希望としては、もう少しインターンシップ期間を長くするとか、短期間のインターンシップを数回実施できるようにするなどのフレキシブルな対応を検討して欲しいと思います。
 私共中小企業は、やらなければならない職務の幅も広く、人手も少ないことから、ある一定期間に続けてインターンシップに来られるよりも、フレキシブルな期間を設定できるようにして貰った方が有効的な内容を築けると感じました。 また、弊社が工場をおく新潟県県央地区の中では人口の5人に1人が社長という市があるくらい中小企業が多いところです。 私共中小企業にとって博士人材の採用は敷居が高いと感じる時もありましたが、採用される側にとっても中小企業ならではの職務の広さや、守っていかなければならない伝統技術、未知の可能性という面では、中小企業に魅力を感じている方もいると思います。
 近隣の企業でも、優秀な博士人材とのマッチング、インターンシップ、採用を希望している所も多いと思いますので、中小企業向けにもこの事業の周知と博士人材情報のネットワークを構築して、多くの希望者が閲覧できるようにして欲しいと考えます。
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即戦力の人材が確保できました。

NIT(株)
伊藤 台蔵氏 (代表取締役社長)
NIT鰍ヘ2012年5月に、それまでに開発を進めていた微細氷粒“ナノアイス”と“爆砕装置”の展開を目的に、共同でプロトタイプ機の開発にあたった中小企業5社と個人3名の出資で設立しました。
現在NITではそれら2つのテーマの量産試作機や実証試験設備を用いた実験・検証を進めています。
起業当初NITでは開発リーダーとして即戦力の人材確保を必要としており、既知の三重大学の西村教授(PDキャリア開発事業実施責任者)に相談したら、良い博士人材がいると紹介された田口さんと面談し、お互いの考えが一致したので、2012年6月から2013年3月末までの約10ヶ月間インターンシップを実施し、終了後に正式入社してもらいました。 インターンシップ期間中から主担当の爆砕装置のラボ機開発及びそれを用いた農水産未利用資源の高付加価値化の試験・検証、それと併せてナノアイスマシ開発を現在も継続して担当して貰っています。田口さんは当初は外部とのコミュニケーション面で少々苦手とされる所がありましたが、実務にあたって多くの関係者と接する機会が増えるに従い、現在ではそれもかなり改善されたと思います。
とにかく真面目で、残業、休日も構わずに少々オーバーワークと思われる程の仕事振りです。
新規のテーマへの対応や海外も視野入れた今後の展開に、ますます田口さんの研究に期待するところです。
このPDキャリア開発事業についての要望点として、中小企業にも博士人材の優秀さをPRして、長期インターンシップを実施し、Win−Winの関係で良い博士人材を採用できるように、中小企業向けにもこの制度の周知をより広く図って戴ければと思います。
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企業の社会的責任。インターシップと採用とは別として考えるべきです。

(株)UNIGEN
小川 敦嗣氏(取締役 副社長)
企業にとって、博士人材のインターシップは二つの意義があると考えています。一つは、企業の社会的責任から、採用とは別に、企業体験を科学技術の発展に活かしてもらうためインターンシップを受け入れるべきと考えています。二つ目は、企業としての欲しい人材の見極めです。当社は、バイオベンチャーが出発点で、元々、PhD比率は高く、また、研究開発業務に実績がありますので、インターンシップとして博士人材を受け入れるのに抵抗はありませんでした。また、ベンチャーから製造業への脱皮を図っていますので新たな人材が欲しいとも思っていました。そんなとき、福井大学から「ポストドクター・キャリア開発事業」の紹介を受け、PDのインターンシップを受け入れました。一緒に仕事をする中で、専門分野外でも問題解決能力があり、また、社会人として均整がとれていることがわかり、結果として、インターンシップ後に採用しました。繰り返しにもなりますが、インターシップと採用とは別として考え、積極的に取組むべきと考えています。今後もインターンシップを受け入れていくつもりです。
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改善提案でリーダーシップ力を発揮してくれました。

住友電気工業(株)
池口 直樹氏  (新領域技術研究所  農業技術研究室長)
住友電気工業(株)は電気関係で多くの大学から博士人材を採用していますが、農業技術研究という異業種で新規部門を2011年秋に立ち上げた為、即戦力となる博士人材が欲しかったので、PDキャリア開発事業に参加している筑波大学に就職前提のインターンシップ希望者の推薦をお願いしました。 その際、馬場さんの紹介を受け、マッチングを行った結果、お互いの思わくが一致したので、2013年3月から9月末までの約7ヶ月間インターンシップを実施しました。主な業務内容は、サンドポニックス栽培システム(砂地栽培)の特長を活かした野菜の最適栽培条件を確立する為に共同研究機関や農家から情報収集する事と得られたデータの解析です。その業務遂行には専門知識だけでなく、優れたコミュニケーション力を必須です。馬場さんを含め7名のチームで分担して仕事を進めていますが、インターンシップ中うまく職場に溶け込んで博士人材力を発揮して、積極的に改善提案をして次第にリーダーシップ力を表すようになりました。2013年10月から正式に社員となりましたが、業務はインターンシップ期間からの継続ですので、今ではリーダーとして活躍しています。このPDキャリア開発事業では3ヶ月以上の長期インターンシップで博士人材の能力や人柄がじっくりと見極められますので、大変良い制度だと思います。
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インターンシップ中は充実していて、6ヶ月が短く感じました。

弘進ゴム(株)
古仲 昌弘氏 (化工品販売部 KKSチーム サブチームリーダー(当時))
受け入れ前には博士号を持った方にどのように応対すべきかと少々かまえてしまったものです。実際に土見さんと仕事を進めるとインターンシップ期間の6ヶ月はとても短く感じました。仙台市がフィンランド共和国と提携し、健康・福祉関連の国際共同プロジェクトにおいて、高齢者の自立した生活実現の為のサービス・機器の開発を支援しており、弘進ゴムも介護用見守りシステムの研究開発で参画しています。土見さんにはその担当部署で一緒に仕事をしてもらいました。年代も経歴も様々な職場に溶け込むことで、解決すべきテーマの能力を持った者を社内の他部門から見つけてくれたり、欲しい情報やアイテムをインターネット等のITツールを活用して素早く見つけてくれたりと、商品開発に優れた博士力を発揮して大変頑張ってくれました。 Face to Faceで対応する営業開発部門ですから、社内外を問わず多様な人を紹介しましたが、持ち前のコミュニケーション能力と堪能な語学力で、海外のビジネスパートナーと通訳なしで交渉ができ、大きな戦力となりました。 インターンシップ終了後は、是非このまま就職して欲しいとの社内の声があったのですが、本人の「起業したい」という強い意志もあり、開発途中の業務が完了するまでの約3ヶ月間、技術アドバイザーとして追加支援をしてもらうこととなりました。 プライベートでも共通の趣味ができ、今でも個人的な交遊関係が続いています。本事業への希望としては、インターンシップ期間は途中からでも延長ができればよかったなと思います。今後は、弊社が求めているテーマでマッチングを行い、Win−Winの関係になれる博士人材を受け入れたいと思います。
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バランスの良いgive & take の関係

宮城県産業技術総合センター
中居 倫夫氏 (機械電子情報技術部 電子応用技術開発班長)
宮城県産業技術総合センターでは、企業への技術支援を業務としています。技術相談をトリガーとして、ケースバイケースで試験分析、機器開放、共同での問題解決、共同研究等に発展させ、地域企業の皆様に頼りにされる支援機関たるべく活動しています。DC学生やPDの長期インターンシップを受け入れたのは、当グループとしては、今回が初めてです。ちなみに、当センターの博士号取得者は、技術職員の15%程度で、部内12名のうちでは2名です。当センターでは、自動車関連産業の拡大を予想して、車載機器用のEMC(電磁両立性)評価設備を導入しましたが、測定条件が確立できていなかったので、このテーマを担当してもらえる人材を探していました。このようなおり、東北大からインターンシップの打診があり、研修テーマを連絡して、研究分野の近い太田さんとのマッチングを行いました。その結果、2012年12月から約3ヵ月間のインターンシップを行い、期待以上の成果が得ることが出来て大変良かったと思います。特に、懸案事項であった、一般電子機器の測定方法と車載機器測定方法との比較測定や、車載機器特有のワイヤハーネス(長い配線)の終端処理条件の影響など、試験測定を行う際に重要なバックデータを取得してもらいました。太田さんにとっても、これまで未経験の高周波測定に関する講習(実習)を受けて、電波暗室という大型設備を使っての測定を経験できたということで、バランスの良いgive & take の関係で受け入れられたものと思います。また、太田さんの所属する東北大の研究室との接点が構築されたという点でも、産学官連携のもとで地域産業の発展を支援するという当センターの業務展開に広がりをもたらしてくれました。これからも、本事業のもと、産学官の良い関係を構築できる長期インターンシップ希望者があれば受け入れたいと思います。
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インターンシップでは会社の本質を見てもらわないと意味がありません。

協友アグリ(株)
水口敦雄氏(研究所 所長)
宇都宮大学のPDを3か月間、インターンシップとして受け入れました。受け入れ側の責任として感じたことをお話しします。PDでのインターンシップであるなら、単なる企業経験ではなく、その企業への入社を真剣に考えていただかなければなりません。それに応えるためには、会社活動の本質を見ていただく必要があります。しかし、社員でない方に対して、たとえ秘密保持契約は締結していると言えども、重要事項を開示することはできません。これを如何に両立させるかが受け入れ者の重要な役割だと思います。つまり、本人のインターシップへの思いを見極めながら、それに応じて可能な範囲で最大限に開示し、本質にできるだけ近いテーマを業務として切り出して与え、これらによって高度な専門性を有するPDのインターンシップ生のモチベーションを高めたいと思います。そして、真に入社を希望するか否かをしっかり考えていただきたい。一方会社としましては、インターン中の仕事ぶりの他、幹部面接により、社員として採用するか否かを厳格に判断させていただきました。また、業務内容の真髄を知るのは入社後になりますので、入社および採用の意思がある場合は、インターンシップ期間はより短くすることもあり得るかと考えます。
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博士人材と企業とが接点を持てるようにできれば、博士人材の活躍の場は広がります。

(株)日本製鋼所
千村禎氏(広島研究所 材料・分析グループ グループマネージャー)
今回初めて、長期間の、また、博士人材のインターンシップを信州大学から受け入れました。今回のインターンシップでは、学生(セラミックス)と企業(金属)の専門分野が違いましたが、両者に共通する「粉末焼結」に関する基本技術を元に、応用力をつけて、期待する業務成果をあげてくれました。この学生の場合は、担当する若手研究者とディスカッションして、課題を見つけて、計画を立てて、と自ら動いていました。自ら動くことが応用力を生んだものと考えています。このような学生であれば、更に活躍してもらうために、業務の真髄に近いところを開示していくことも重要と考えています。それによって相互の信頼性が高まり、さらに高い成果を呼ぶと思っています。「ポストドクター・キャリア開発事業」の存在をもっと多くの企業に知ってもらい、大学の主催するマッチング会などで博士人材と企業とが接点を持てるようにできれば、博士人材の企業での活躍の場は広がっていくと思います。次は、広島大学からの受け入れです。
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PDのインターンシップは中小企業の方が得るものが大きいと考えています。

タテホ化学工業(株)
川瀬厚哉氏(ネクスト事業カンパニー 事業開発部長)
兵庫県立大学の「ポストドクター・キャリア開発事業」のコーディネーターが当社のHPに事業紹介の書き込みを入れられたことにより、本事業に興味を持ちました。企業の研究開発としては、長期テーマと短期テーマの両方を実施しなければなりませんが、企業の規模によっては、長期テーマは取り上げにくいこともあります。また、理論解明をしたいけれど、なかなかできないこともあります。PDのインターンシップで、当社に刺激が入り、何かしらの道筋が開けるかもしれないと、複数のテーマを提案し、3か月間のインターンシップを受け入れました。初期の期待(刺激も業務成果も)はほぼ達成され、インターンシップ終了と同時に採用しました。インターンシップによって、特定研究室からの人材ではなく、広い人材の中から適任者を集められると思っています。また、大企業なら異動や委託研究などで刺激も多くあるでしょうが、中小企業では減ってきます。PDのインターンシップは中小企業の方が得るものが大きいと考えています。本事業の発展・定着に期待しています。
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アパレルメーカーの営業部署での理系学生のインターンシップ

クロスプラス(株)
新家祐介氏(EC事業開発課 課長代理)
当社はアパレルメーカーで、私はオンラインで商品を販売する営業部署を担当してます。今回、大阪府立大学の知能情報工学のDC学生をインターシップで来ていただきました。理系の学生を活かせるかどうか心配もありましたが、結果としては業務効率を飛躍的に向上するしくみ作りに大いに貢献していただき、インターンシップを活かすことができました。今回のインターンシップの経験から、企業と学生の協業の成否は、専門分野の如何に問わず、お互いの努力によって埋めることができると実感しました。企業側は業務成果として期待することを理解していただける様説明し、学生側は期待されている成果は何か明確に理解し、ゴールに対してどの様なアプローチをするか、時には自分の専門分野に頼らず、広く情報を集めて取り組み見事期待に応える。その様な姿を見せていただき私も非常に勉強になりました。アパレル業界は扱っている商品の特性上、データ化すべき情報とその活用方法の選別が非常に難しい分野で従来IT化が遅れている業界です。今回のインターシップで、今まで無縁と思っていた大学の研究室という機関との接点を得て、思わぬ成果もありました。今後も指導をお願いするなど継続的に連携していきたいと思っています。
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インターシップは新たな人材の発掘と大学との関係強化につながります。

太陽化学(株)
中村武嗣氏(インターフェイスソリューション事業部 研究開発部門長)
私の部署では、毎年、学部学生や修士学生のインターンシップを受け入れて来ましたが、今回、初めて、岐阜大学「産業牽引型イノベーション創出若手人材養成」から博士人材を3か月間の長期インターンシップを受け入れました。長期で、また、博士ということもあり、両者に有意義であるインターンシップにする必要があるとの思いから、当社業務の中からインターンシップ生の専門性を活かすことができる業務を考えました。当事業部の主要製品の一つに酸化防止製剤がありますが、上市後10年近くなる製品でもあり、こちらの高機能化に取り組んでもらいました。深く考えることそして行動すること これを繰り返すことで、結果はついてきます。最終的に期待通りの成果を上げていただき、インターンシップをwin-winに終わらせることができました。インターンシップ生は、自分の専門性に固執するのではなく、新しいことに挑戦する姿勢が顕著であったので、私たちの仲間として迎えることとしました。インターシップによって、新たに若い有能な人材を得たのに加え、地元企業である私たちと岐阜大学との繋がりを強固にすることができたことも今回の成果でした。
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インターンシップは、「現場」を知って「研究」を再確認する機会です。

古川工業橘様
古河電気工業株式会社 研究開発本部
横浜研究所 ナノテクセンター マネージャー
橘 正人
この研修プログラムは数カ月の期間があるため、十分にお互い理解することが出来る、大変優れたお見合いの場だと感じています。受け入れる側としても、新たな能力が入り込み、刺激を受けられるというメリットもあると思います。博士人材に期待するのは、専門性の高さもさることながら、自ら課題を見つけ、解決手法を設計し、結果を導き出す、という能力です。彼らは、このプロセスを博士論文研究を進める中で経験しているはずですし、これはあらゆる分野で通用する能力です。博士人材ならではの能力を存分に発揮して欲しいと思います。

インターンシップは、「現場」を知って「研究」を再確認する機会です。

大日コンサルタント株式会社
細江育男 コンサルタント事業部 保全部長
建設コンサルタントの保全業務に岐阜大学DC学生を受け入れ
岐阜県では、岐阜大学のリーダーシップもあり、10年ほど前から、産学官連携の土壌ができてきています。その関係で、今回初めて博士人材(岐阜大学のD3学生)を4か月間のインターンシップに受け入れました。保全分野の業務は現場作業を伴うものが多く、学生、特に女性のインターンシップは難しい面もありますが、インターンシップ生の研究に近い橋梁の維持管理計画の策定業務がありましたので受け入れました。発注元の了解も得て、インターンシップ生は社員と同様の扱いをして、委員会や打合せの「議論の場」にも参加して貰いました。現場(発注者の生の声を)を知ることで、自分の研究(頭で考えていること)を見直す機会になったと思います。今後も、いい題材があれば、インターンシップを受け入れていきたいと考えています。
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高度研究人材に期待すること

澁谷工業株式会社
中田竜弘 (グループ生産・情報統轄本部 開発本部 開発部、部長代理)
澁谷工業株式会社・佐々木基 (開発部 開発課 主任技師)
金沢大学の「産学連携による博士人材のキャリア形成教育プログラム」事業を通じ、PDの6ヵ月のインターンシップ生を受け入れ、R&D部門である実験を担当してもらいました。当初は実業上の用語に戸惑いを感じたようですが、実験結果に対する論理的考察力は(やっぱり違うな)と思わせるものがありました。機械工学出身者がメジャーな中で、異なる専門分野の人材を採用した理由は、既存製品とは異なる視点から研究開発に携わって欲しい、新規事業の可能性を探って欲しいとの期待の現れでもあります。弊社のR&D部門を今にも増して専門性の高い部署にしていきたいと考えています。自分の専門性を活かしたいとの意欲のある人にも是非応募して欲しいと思います。企業のR&D部門を目指す人は、先ずは企業のことを良く調べて見てください。専門的技術を活用した製品やR&D活動が見つかるかもしれません。
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高度研究人材は即戦力であって欲しい

ヒューマン・メタボローム・テクノロジーズ株式会社 石川貴正
取締役、リエンジニアリング室長
千葉大学の「先進的マルチキャリア博士人材養成プログラム」事業を通じ、PDの6ヵ月のインターンシップ生を受け入れ、主として受託事業部でメタボローム解析業務に従事して貰いました。高度研究人材には何よりも、即戦力としての知識と資質を期待します。第一に、新しい知見やアイデアを持っていること、次いで、しっかりとしたベースの持ち合わせは当然として付加価値を見せて欲しい、つまり、ルーチン的手法に満足することなく、例えば、分析手法を効率化あるいは洗練化してくれることを期待します。個人の良い所を見る、あるいはそれが顕在化するには、最低でも6ヵ月程度一緒に働く時間が必要だと考えています。インターンシップでは、企業のニーズや不足部分を汲み取った上で、積極的な提案など、自分をアピールする発信力/表現力を見せて欲しいと思います。また、捗状況等の報告など、“指示待ち”ではない主体的姿勢が見られるかにも注目しています。
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「良いところ」を見るには時間が必要

ヒューマン・メタボローム・テクノロジーズ株式会社 大橋由明
取締役 バイオマーカー・分子診断事業部長、研究開発事業部長
インターンシップを通じて採用した研究員のローテーションを通した適正配置を考えています。潜在的能力と適性を見つつ、本人も成長し、存分な戦力になって欲しいと期待しています。高度研究人材のインターンシップを受け入れる場合、PDが望ましいと考えます。ごく少数の優秀な人材を除いて、本人の良いところを見出すのに時間が必要で、場合によっては、他所でポスドクをやる期間、2〜3年は必要だと思っています。その結果、マーケティングや営業に適性を見出すこともあり得るでしょう。アカデミアと民間企業の人材交流が乏しい原因として、或いは、DC/PDが企業に目を向けない原因として、大学院教育の中で広い視野と好奇心を持ち合わせた研究者を育てていないことが問題だと考えています。大学教員の意識改革も必要ですが、教員には企業などアカデミア以外での就業経験を有する人が増えることにより、広い視野に立った教育をするようにして欲しいと思います。
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専門を深めるだけでなく旺盛な好奇心を持ったGeneralistを求めたい

辻製油株式会社
第一研究室長、辻H&Bサイエンス研究室 籠谷和弘
企業で働くためには、専門性の深化だけでは通用しないと思います。一本のしっかりした背骨は必要ですが専門バカでは必ずしも上手く行きません。弊社はR&D重視の社風ですが、研究員たちは、月間報告会などで自らのテーマ以外の研究に興味を持ち、他の研究員のアドバイスに聞く耳を持ち、異なる視点に触発される自由な雰囲気に包まれています。企業の研究開発で求められるのは、特定の専門領域での深化ではなく、周辺に向け知識の枝葉を拡げた応用力ではないでしょうか。「ハカセさんちょっと教えて」の掛け声に、専門ではないから・・・と怯んだり逃げたりせず、好奇心と協調性を持ち一緒に解決法を考えられるような人が企業研究者に向いていると考えています。インターンシップを通じてこのような“人財”に出会えることを願っています。
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インターンシップの魅力は、博士人材と企業の双方でのメリットです。

日鐵住金建材株式会社
岩佐直人 商品開発センター土木商品開発部長 (写真右)
阿部陽子 人事総務部(写真左)
D1学生の6か月間インターンシップを受け入れ
立命館大学のD1学生をインターンシップで6か月間受け入れました。PD/DCには「創造性」と成果達成に向けた「企画立案力」「実行力」を期待していることから、学生にはテーマ、予算と期間だけを与えて結果を求めました。費用と時間が制約された下で、いかに最大限の成果を得られるかを考えて実行するという経験は、企業業務の考え方を理解する上で大変役に立ったと思います。また当社にとっても新しい手法の導入によって課題解決が図れたことや若手技術者への刺激等の効果に繋がり、PD/CDと企業にとっても有効だったと思います。ただインターンシップをPD/DCの即戦力としての見極め手段と考えると、少なくとも半年〜1年の期間が必要ではないかと感じています。今回初めてPD/DCのインターンシップを受け入れましたが、今回の効果を踏まえて、今後も引き続き広くインターンシップを受け入れて、できうれば採用にまで繋げたいと考えています。
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インターシップは、お互いに見極め期間だけでなく、お互いに影響しあって成長する期間。

クラシエ製薬株式会社
大窪 敏樹  執行役員 漢方研究所長(写真左)
範本 文哲 漢方研究所 薬理研究グループ長(写真右)
獣医学研究科出身のPDをインターンシップ後に採用
北海道大学のマッチング会「赤い糸会」に参加して、獣医学研究科出身のPDの専門性と将来志望が当社の欲する人材とが合致し、インターンシップを決め、3か月間のインターンシップ後に採用しました。インターンシップは本人の専門性の近い部署で経験してもらいましたが、当社の専門分野(漢方)の知識はなく、自ら勉強を始め専門分野の周辺を広げていく意欲が見られました。インターンシップには、主に、2つの意義があると考えています。一つは、インターシップは、博士人材と企業がお互いに見極める期間。つまり、企業側が博士人材の能力を判断し、博士人材がその企業で意志と意欲を持てるかを自問する期間です。もう一つの意義は、インターンシップは、博士人材と企業がお互いに影響しあって成長する期間。異文化・異分野の人が入ることにより企業の研究員の考え方が柔軟になるとともに、博士人材も新しい環境に入るために柔軟性の発揮が要求されます。インターンシップの受入は当社にとって初めてでしたが、本事業だけでなく、積極的にインターンシップを検討していくことを考えています。
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インターシップは学生が社会人になるためのステップ。その成否はテーマで決まります。

株式会社 高研
藤本 一朗  研究開発本部 研究所長
北海道大学のD1学生を3か月間のインターンシップ生として受け入れました。インターンシップは、就職とは切り離して、学生が社会人になるためのステップと考えています。このようなインターンシップでは、「テーマ」が重要です。つまり、つまり、企業側は短期間で結果を出したいテーマ、かつ、学生側はインターンシップ期間中に成果を纏めることのできるテーマです。学生にとっては、企業で一つのことを完結するとはどういうことかを経験できたと思います。一方、当社にとっても、DC学生の存在によって企業人としての自覚が刺激的に呼び起こされたほか、派遣元研究室との共同研究・委託研究への進展という副産物もありました。しかし、この事業のインターシップでは、何よりも、DC学生が経験を積むために有効と考えています。
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博士人材と企業とのマッチング会は人材発掘として有効でした。

高木様高木様
三菱樹脂株式会社
高木潤  商品開発研究所 所長 兼 基盤技術研究所 所長 (写真左)
竹本晋也 知的財産部 長浜分室長(写真右)
MC/DCを対象として10年来インターンシップの受け入れを行ってきましたが、信州大学のマッチング会に参加して当社が求めている分野の人材に出会えて、PD/DC各一人を先の就職も見据えてインターンシップの受け入れを行いました。部署は就職後の配属予定先で、一人は研究所、一人は知財部門です。当社にとっては新しい新人採用法となりましたが、就職活動で丸くなった平均的な人ではなく、当社が求める人材の発掘に有効でした。
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「テーマありき」で、先の採用も見据えて若手研究者を受け入れています。

パナソニック株式会社 エコソリューションズ社
藤岡 透  コア技術開発センター センター長
真継 伸  コア技術開発センター 環境システムグループ グループマネージャー
北海道大学のPD他、多くのPDやDC/MC学生のインターシップ受け入れ・採用。
当社では本事業開始前から、大学との共同研究によるPDの受け入れやインターシップによるDC/MC学生の受け入れを積極的に行っています。原則的には「テーマありき」で、当社が必要とする技術開発テーマをお示し、テーマ内容に合致した研究者を受け入れております。3〜6か月間の受け入れ期間中に当社が求めている人材であると見極められれば採用と云うこともあります。つまり、共同研究やインターシップを優秀な人材の発掘としても活用しています。これは、企業就職を希望する学生にも有意義であると考えています。本事業採択の大学のマッチング会は、自在発掘の場を広げることにもなっています。
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インターンシップの受け入れは若手研究者と企業のwin-winの関係考えることが重要です。

株式会社セラバリューズ CSO/サイエンスグループ長
今泉 厚氏
当社は創業4年目のベンチャー企業です。今までに3名のインターンシップを受け入れ、今年度はPDのインターシップを受け入れ、終了後に正社員として採用を決めました。インターシップで重要なのは、若手研究者と企業のwin-winの関係です。真のwin-winの関係とは何でしょうか。若手研究者にとっての1つのwinは企業から社会教育を受け、新しい価値観を得ることです。企業のwinは、即戦力として可能かですが、3か月、5か月で戦力になることは期待していません。来年度も、インターシップ人材を受け入れたいと考えていますが、インターンシップで企業もwinとなるためには本人への事前教育と企業のwinを考えることのできる人材が好ましく、その評価のための期間は半年以上が望ましいのではないでしょうか。
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DCのインターシップ経験から採用方法の見直しに拍車がかかりました。

オリオン機械株式会社 常務取締役 技術開発本部長
吉岡 万寿男氏
DC学生をインターンシップに受け入れ、卒業後採用。
学部卒や修士卒の採用では平均的な人材が集まる反面、リーダーやアイデアマンとしては必ずしも適さないと問題意識を持っていたとき、信州大学主催のインターシップ学生とのマッチング会でプレゼンテーション能力に優れたDCに出会い、3か月間のインターンシップを受け入れ卒業を待って採用しました。この経験は当社の新卒者採用方法の見直しに拍車がかかり、PD/DCの採用を積極的に進めることで検討しています。当社では、製品開発(設計から量産まで)を半年から一年と短期間で行っています。この開発サイクルに合った期間のインターシップであれば、研究者と企業の両方がお互いを見極める上でも、更に有効になると考えています。
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インターンシップは企業人と博士人材の異文化交流です。

日生バイオ株式会社
北海道研究所長 杉 正人 取締役
北海道研究所 副所長 西原 雅夫
水産学部のDC学生2名をインターンシップに受け入れ
地元大学の卒業生の多くが東京に就職することに疑問を持ち、また、自らの米国留学中の民間企業が行なっていたサマースチューデント制度の経験から、若い学生の企業経験の重要性を認識していました。北海道大学がこの事業を始めるにあたって二人のDCをインターンシップに受け入れました。それぞれ3か月間のインターンシップ期間中、研究に関わることは企業秘密なしに全てを開示して議論したところ、企業人、DCとも違った考え方ができるようになり、双方にとってメリットがありました。インターンシップは当社にとってまさに異分野交流でした。大学で事前教育され、選抜された博士人材をインターンシップに受け入れることは、企業にとっては欲しい人材に巡り会うことができ有意義でした。
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文部科学省 科学技術振興機構